什么是組織績(jī)效管理（組織績(jī)效的定義）

關(guān)于什么是組織績(jī)效管理，組織績(jī)效的定義這個(gè)問(wèn)題很多朋友還不知道，今天小六來(lái)為大家解答以上的問(wèn)題，現(xiàn)在讓我們一起來(lái)看看吧！

1、績(jī)效評(píng)價(jià)是指運(yùn)用一定的評(píng)價(jià)方法、量化指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)中央部門(mén)為實(shí)現(xiàn)其職能所確定的績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，及為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)所安排預(yù)算的執(zhí)行結(jié)果所進(jìn)行的綜合性評(píng)價(jià)。

2、效評(píng)價(jià)方法及優(yōu)缺點(diǎn): （1）關(guān)鍵事件法 要求保存最有利和最不利的工作行為的書(shū)面記錄。

3、當(dāng)這樣一種行為對(duì)部門(mén)的效益產(chǎn)生無(wú)論是積極還是消極的重大影響時(shí)，管理者都把它記錄下來(lái)，這樣的事件便稱為關(guān)鍵事件。

4、在考績(jī)后期，評(píng)價(jià)者運(yùn)用這些記錄和其他資料對(duì)員工業(yè)績(jī)進(jìn)行的評(píng)價(jià)。

5、 優(yōu)點(diǎn)：用這種方法進(jìn)行的考績(jī)有可能貫穿整個(gè)評(píng)價(jià)階段，而不僅僅集中在最后幾周或幾個(gè)月里。

6、 缺點(diǎn)：如果一名基層主管要對(duì)許多員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，則記錄這些行為所需要的時(shí)間可能會(huì)過(guò)多。

7、 （2）敘述法 只需評(píng)價(jià)者寫(xiě)一篇短潔的記敘文來(lái)描述員工的業(yè)績(jī)。

8、這種方法集中傾向員工工作中突出行為，而不是日常每天的業(yè)績(jī)。

9、這種評(píng)價(jià)方法與評(píng)價(jià)者的寫(xiě)作能力關(guān)系較大。

10、一些主管由于其優(yōu)秀的寫(xiě)作技巧，甚至能將一名勉強(qiáng)合格的工人描述得像一個(gè)工作模范。

11、因?yàn)闆](méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，所以對(duì)敘述評(píng)價(jià)法進(jìn)行比較可能是很困難的。

12、 優(yōu)點(diǎn)：敘述評(píng)價(jià)法不僅是最簡(jiǎn)單的，而且是對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)的最好方法。

13、 缺點(diǎn)：在一定的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)中，用于評(píng)估的具體方法有許多，分別可以達(dá)到不同的目的。

14、具體的績(jī)效評(píng)估方法必須有助于人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，下面對(duì)一些績(jī)效評(píng)估的主要方法進(jìn)行闡述。

15、 ①民意測(cè)驗(yàn)法 該法把評(píng)估的內(nèi)容分為若干項(xiàng)，制成評(píng)估表，每項(xiàng)后面空出五格：優(yōu)、良、中、及格、差，然后將評(píng)估表發(fā)至相當(dāng)范圍，也可先請(qǐng)被評(píng)估者匯報(bào)工作，作出自我評(píng)價(jià)，爾后，由參加評(píng)議的人填好評(píng)估表，最后算出每個(gè)被評(píng)估者得分平均數(shù)，借以確定被評(píng)估者工作的檔次。

16、民意測(cè)驗(yàn)的參加范圍，一般是被評(píng)估者的同事和直屬下級(jí)，以及與其發(fā)生工作聯(lián)系的其他人員。

17、 此法的優(yōu)點(diǎn)是群眾性和民主性較好，缺點(diǎn)是主要從下而上地考察管理人員，缺乏由上而下地考察，由于群眾素質(zhì)的局限，會(huì)在掌握評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)上帶來(lái)偏差或非科學(xué)因素，一般將此法作輔助、參考的手段。

18、 ②依表評(píng)估法 績(jī)效評(píng)估采取評(píng)定方式，須先設(shè)計(jì)等級(jí)評(píng)定量表，然后由評(píng)估者依表評(píng)估。

19、此項(xiàng)評(píng)定量表列舉若干項(xiàng)績(jī)效因素，如工作經(jīng)驗(yàn)，適應(yīng)性成果、質(zhì)量等等，并將若干因素分為若干等級(jí)，從不滿意的到杰出的。

20、管理者或評(píng)估者可以用這樣一張圖表對(duì)其下屬進(jìn)行評(píng)估，在每一項(xiàng)指標(biāo)中對(duì)其績(jī)效描述得最恰當(dāng)?shù)臋趦?nèi)畫(huà)圈做記號(hào)，然后把畫(huà)圈對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)加起來(lái)就要可以得到評(píng)估結(jié)果。

21、 ③排列評(píng)估法 另一種通俗、簡(jiǎn)單的評(píng)估方法是排列評(píng)估法。

22、它是針對(duì)某一項(xiàng)指標(biāo)，把評(píng)估對(duì)象按最好到最差加以排列。

23、因?yàn)槿藗兺ǔ?huì)發(fā)現(xiàn)，把最好的員工與最差的員工加以區(qū)別，比簡(jiǎn)單地把員工按次序排列起來(lái)容易得多。

24、因此，首先要開(kāi)列評(píng)估對(duì)象名單：接著，從名單上刪去你不十分了解，不便加以區(qū)別和排列的人 ④對(duì)比評(píng)估法 對(duì)比評(píng)估法就是將每個(gè)評(píng)估對(duì)象在每一項(xiàng)特性指標(biāo)方面，如工作量、工作質(zhì)量等，與其他評(píng)估對(duì)象一一進(jìn)行比較。

25、 用對(duì)比評(píng)估法使每名評(píng)估對(duì)象與其他評(píng)估對(duì)象一一比較（如A對(duì)B，A對(duì)C，A對(duì)D，B對(duì)D等等）。

26、為每一特性所進(jìn)行的比較中，都確定出這兩人相比誰(shuí)是較好的，誰(shuí)是較差的。

27、然后，把每人被評(píng)估為好的次數(shù)加起來(lái)。

28、 ⑤歐德偉法 該法是美國(guó)學(xué)者歐德偉等人首先提出的，它規(guī)定每半年進(jìn)行一次評(píng)估，分甲乙兩檔兩行。

29、甲種評(píng)估有特殊貢獻(xiàn)的員工，并給予嘉獎(jiǎng)；乙種評(píng)估一般員工，由員工本人填寫(xiě)評(píng)估表。

30、評(píng)估方法是：每人以70分為基本分，然后宣布一系列給予加分和減分的項(xiàng)目，讓本人如實(shí)填寫(xiě)，輸入電腦進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。

31、凡總分等于或高于85分者予以晉升職務(wù)，低于70分者要辭退。

32、 以上介紹了幾種實(shí)踐中常用的幾種具體評(píng)估法，在西方的評(píng)估方法中有許多利用數(shù)量的手段進(jìn)行，如關(guān)聯(lián)矩陣法，層次分析法等，使得評(píng)估時(shí)可以有許多數(shù)據(jù)進(jìn)行判定，缺點(diǎn)是由于人力資源管理的彈性的特點(diǎn)，這些數(shù)量方法也不可能絕對(duì)精確。

33、 （3）硬性分布法 需要評(píng)價(jià)者將工作小組中的成員分配到一種類似于一個(gè)正態(tài)頻率分布的有限數(shù)量的類型中去。

34、例如，把最好的10%的員工放在最高等級(jí)的小組中，次之 20%的員工放在次一級(jí)的小組中，再次之的40%放在中間等級(jí)的小組中，再次之的20%放在倒數(shù)第二級(jí)的小組中，余下的10%放在最底等級(jí)的小組中。

35、 優(yōu)點(diǎn)：這種方法簡(jiǎn)單，劃分明確 缺點(diǎn)：這種方法是基于這樣一個(gè)有爭(zhēng)議的假設(shè)，即所有小組中都有同樣優(yōu)秀、一般、較差表現(xiàn)的員工分布。

36、可以想象，如果一個(gè)部門(mén)全部是優(yōu)秀工人，則部門(mén)經(jīng)理可。

本文分享完畢，希望對(duì)大家有所幫助。

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