人力資源發(fā)展規(guī)劃具體內容（人力資源發(fā)展規(guī)劃）

關于人力資源發(fā)展規(guī)劃具體內容，人力資源發(fā)展規(guī)劃這個問題很多朋友還不知道，今天小六來為大家解答以上的問題，現(xiàn)在讓我們一起來看看吧！

1、短期目標 –建立統(tǒng)一集中的人力資源管理信息平臺（即員工關系、薪酬福利管理、績效考核等）–實現(xiàn)準確、快捷的人力資源數(shù)據(jù)統(tǒng)計–建立完善人力資源管理體系中期目標–實現(xiàn)統(tǒng)一規(guī)范的人力資源管理流程–提升總體人力資源管理水平–建立職業(yè)生涯規(guī)劃體系–實現(xiàn)人力資源無紙化管理長期目標–建立并推廣能力模型–大規(guī)模提升人員技能及素質，為企業(yè)長遠發(fā)展奠定堅實的人員基礎根據(jù)以上的工作目標年度主要工作目標 根據(jù)本年度工作情況與存在不足，結合目前集團發(fā)展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從十個方面開展2007-2008年度的工作：日常人力資源招聘與配置2、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度；3、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝聚力。

2、4、參考先進企業(yè)的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。

3、從而提高績效考核的權威性、有效性5、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發(fā)力度。

4、6、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動集團所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內部關系。

5、集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務。

6、7、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。

7、既保障員工合法權益，又維護集團的形象和根本利益。

8、8、進一步完善每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，三年不再做大的調整，保證集團的運營在既有的組織架構中運行。

9、同時對集團各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據(jù)；注意事項：人力資源工作是一個系統(tǒng)工程。

10、不可能一蹴而就，因此人力資源部在設計制訂年度規(guī)劃時，按循序漸進的原則進行。

11、如果一味追求速度，人力資源部將無法對計劃完成質量提供保證。

12、2、人力資源工作對一個不斷成長和發(fā)展的集團而言，是非常重要的基礎工作，也是需要集團上下通力合作的工作，各部門及分公司配合共同做好的工作項目較多,因此，需要董事長予以重視和支持。

13、自上而下轉變觀念與否，各部門及分公司提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關鍵。

14、所以人力資源部在制定年度規(guī)劃后，在完成過程中懇請集團的各級領導與各部門及分公司予以協(xié)助。

15、3、此規(guī)劃僅為人力資源部2007年度全年工作的基本文件，而非具體工作方案。

16、鑒于企業(yè)人力資源建設是一個長期工程，針對每項工作人力資源部都將制訂與計劃相配套的詳細工作方案。

17、但必須等此工作規(guī)劃經(jīng)集團領導研究通過后方付諸實施，如遇集團對本部門計劃的調整，人力資源部將按調整后的規(guī)劃完成年度工作。

18、同樣，每個計劃項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據(jù)集團調整后的計劃進行具體落實。

19、 根據(jù)以上的綜述,和集團目前的現(xiàn)狀，為了更好的理順集團人力資源部和分公司人力資源部之間的隸屬關系，將集團人力資源部改為人力資源管理與開發(fā)部，新的部門組織機構設置如下:集團人力資源管理與開發(fā)部（經(jīng)理1名）管理組（專員2名）開發(fā)組（專員2名）員工關系薪酬福利公司人力管理部門招聘培訓與開發(fā)考核員工發(fā)展 對上圖的說明： 管理組的主要工作為員工關系、人事管理、薪酬管理和集團分公司的人力部門的工作，在對集團分公司的人力部門的管理上，管理組擔當上傳下達，溝通協(xié)調的工作，在員工關系上是對集團所有員工開發(fā)組作為管理組的支持部門，將從招聘（內部招聘、外部招聘），培訓與開發(fā)，考核以及員工發(fā)展等幾方面工作。

20、 人力資源工作作為未來企業(yè)發(fā)展的動力源，自身的正規(guī)化建設十分重要。

21、因此，人力資源部在2007年將大力加強本部門的內部管理和規(guī)范，嚴格按照現(xiàn)代化企業(yè)人力資源工作要求，將人力資源工作從簡單的人事管理提升到戰(zhàn)略性人力資源管理的層次，使人力資源工作結果成為集團高層決策的參考依據(jù)之一。

22、 人力資源部2007年度自身建設計劃為：完善部門組織職能；完成部門人員配備；提升人力資源從業(yè)人員專業(yè)技能和業(yè)務素質；提高部門工作質量要求；圓滿完成本部門年度計劃和集團交給的各項任務。

23、人力資源的人員及部門職能：完成部門人員配備：在2007年7月31日前將招聘專員、考核專員、人事專員和培訓專員配置到位（可兼、代）；2、完善部門職能：人力資源部在2007年要達到所有計劃，必須對本部門的職能、職責進行界定。

24、計劃設立人事專員（2名），專司人事管理工作。

25、主要工作內容涉及：招聘、入職、離職、人事檔案、考勤、薪資、合同、福利等，之外還有一個重要的工作：集團人力資源管理和開發(fā)部與下屬分公司的管理工作；設立培訓專員（1名），專司人事培訓和開發(fā)工作。

26、主要工作內容涉及：培訓計劃擬定、培訓課題開發(fā)、培訓人員遴選、培訓講師聘請、培訓具體組織、培訓總結與考核等。

27、考核專員（1名），專司考核工作，主要的工作內容涉及考核、激勵等。

28、人力資源部經(jīng)理負責全面工作，對本部門所有工作項目負全責，并負責集團整體人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、集團人力資源開發(fā)和各項人力資源工作的統(tǒng)籌、計劃、安排、組織3、建立詳細的集團人力資源檔案。

29、此檔案的建立應在動態(tài)下保持良好使用功能。

30、通過人力檔案能夠隨時反映集團人力資源狀況，包括學歷層次、服務年限、薪資水平、業(yè)績情況、培訓情況、獎懲情況、培養(yǎng)發(fā)展方向等各項指標。

31、并建立駐外辦事機構所有人員人事檔案，以備所需。

32、此工作應在2007年第一季度（5月31日）前完成基礎檔案，并隨時更新。

33、4、提升本部門作業(yè)人員專業(yè)水平。

34、人力資源部在安排各部門培訓的同時，應著力對部門人員的素質提升。

35、人力資源部經(jīng)理肩負對下屬的培訓、管理和工作指導職責。

36、所以，人力資源部計劃2007年對全部門人員進行工作培訓，從而使部門的綜合能力得到提高。

37、5、實施部門計劃責任制。

38、人力資源部2007年將部門年度計劃分解。

39、做到每項工作均有責任人、完成期限、完成質量要求、考核標準。

40、做好每項工作的跟蹤落實和結果反饋，及時調整工作計劃，不斷改進工作方法，確保年度計劃的完成。

41、三、實施計劃注意事項：人力資源部的自身建設關系到集團人力資源工作的成敗，人力資源工作做得是否成功也關系到企業(yè)長遠發(fā)展的方向和后勁。

42、因此人力資源部著眼于未來發(fā)展，盡可能地將本部門建設做到集團發(fā)展的前面。

43、只有充分超前才能有準備地應對未來集團人力資源工作的戰(zhàn)略需要。

44、本部門人員必須樹立危機意識，把工作做細做實。

45、2、人力資源部的人員配置要考慮集團目前所處的發(fā)展階段。

46、能兼并代合的要兼并代合。

47、編制近期暫定4個職位，但2007年保證人員不超過4人。

48、3、本部門的業(yè)務培訓以傳幫帶為主，有條件、有時間時可以考慮赴外參加國內較高層次的人力資源管理培訓課程。

49、2007年度人力資源部工作計劃之一：人力資源招聘與配置一、計劃概述： 2007年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置計劃，是在保證集團日常招聘與配置工作基礎之上，基于集團的發(fā)展，基于集團在調整組織架構和完善各部門職責、職位劃分后的具體工作。

50、因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容。

51、人力資源部將嚴格按集團需要和各部門要求完成此項工作。

52、 人力資源的招聘與配置，不單純是開幾場招聘會如此簡單。

53、人力資源部要按照既定組織架構和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足集團運營需求。

54、也就是說，盡可能地節(jié)約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉是人力資源的配置原則。

55、所以，在達成計劃過程中，人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制。

56、考慮到集團目前正處在發(fā)展階段和變革時期，人力資源部對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘。

57、二、具體實施方案：計劃采取的招聘方式：以定向招聘為主,兼顧網(wǎng)絡招聘,按照集團的發(fā)展尋找合適的人員.2、 具體招聘時間安排：長期保持銀河人才網(wǎng)、搜才人才網(wǎng)的網(wǎng)上招聘，以儲備可能需要的人才。

58、屆根據(jù)需求和網(wǎng)站招聘效果臨時決定發(fā)布招聘信息。

59、3、為規(guī)范人力資源招聘配置，人力資源部4月31日前起草完成《集團人事招聘配置規(guī)定》。

60、三、實施計劃注意事項：安排面試應注意：面試方法的選定；面試官的選定；面試題的擬定；面試表單的填寫；面試官的形象；面試結果的反饋；2、完善現(xiàn)有的面試流程,增加筆試面試流程和性格測試流程,以便能全方面的對應聘人員認識.2007年度人力資源部工作計劃之二：員工培訓與開發(fā)一、計劃概述： 員工培訓與開發(fā)是集團著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進行的工作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一。

61、通過對員工的培訓與開發(fā)，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強，從而全面提高集團的整體人才結構構成，增強企業(yè)的綜合競爭力。

62、對員工培訓與開發(fā)的投資不是無償?shù)耐度?，而是回報頗豐的長期投資。

63、人力資源部2007年計劃對員工培訓與開發(fā)進行有計劃有步驟有計劃地進行，使集團在人才培養(yǎng)方面領先一步。

64、二、具體實施方案：根據(jù)集團整體需要和集團各分公司2007年培訓需求編制2007年度集團員工培訓計劃2、采用培訓的形式：外聘講師到企業(yè)授課；派出需要培訓人員到外部學習；選拔一批內部講師進行內部管理和工作技能培訓；購買先進管理科學VCD、軟件包、書籍等資料組織內部培訓；爭取對有培養(yǎng)前途的職員進行輪崗培訓；以老帶新培訓；員工自我培訓（讀書、工作總結等方式）等。

65、3、計劃培訓內容：根據(jù)各部門需求和集團發(fā)展需要而定。

66、培訓內容見培訓計劃表4、培訓時間安排：外聘講師到集團授課和內部講師授課根據(jù)集團發(fā)展目標適時安排培訓。

67、組織內部VCD教學或讀書會原則上一個月不得低于一次。

68、5、所有培訓講師的聘請、培訓課目的開發(fā)均由人力資源部全部負責。

69、6、針對培訓工作的細節(jié)，人力資源部在2007年5月28日前完成《集團培訓制度》的擬定。

70、并報董事長批準后下發(fā)各部門及分公司進行宣貫。

71、2007年的員工培訓工作將嚴格按制度執(zhí)行。

72、三、計劃實施注意事項：人力資源部平時注意培訓課題的研究與開發(fā)，及時搜集國內知名顧問咨詢和培訓集團的講師資料、培訓課目資料，結合集團需要和部門需求，不定期地向有關部門推薦相關培訓課題信息。

73、2、培訓不能形式化，要做到有培訓、有考核、有提高。

74、外派培訓人員歸來后必須進行培訓總結和內容傳達宣貫，并將有關資料交人力資源部。

75、人力資源部應注意培訓后的考評組織和工作績效觀察。

76、其結果存入員工個人培訓檔案，作為員工績效考核、升遷和調薪、解聘的依據(jù)之一。

77、3、人力資源部在安排培訓時一要考慮與工作的協(xié)調，避免工作繁忙與培訓時間的沖突，二要考慮重點培訓與普遍提高的關系，盡可能避免某一部門某一個人反復參加培訓，而其他部門卻無機會參加培訓的現(xiàn)象，綜合考慮，以集團利益和需要為標準，全面提高員工隊伍素質。

78、2007年人力資源部工作之三薪酬管理一、計劃概述： 根據(jù)集團現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢，目前的薪酬管理制度將有可能制約集團的人才隊伍建設，從而對集團的長遠發(fā)展帶來一定的影響。

79、通過人力資源部對集團各階層人員現(xiàn)有薪資狀況的了解，建議盡快建立集團科學合理的薪酬管理體系。

80、原因有三：一是由于集團長期以來員工的薪資是由集團高層決定，人力資源部缺少員工薪資管理的依據(jù)，所以給人才引進造成一定困難，也使部分員工認為薪資的多寡是看集團高層的感覺與親疏，而不是立足于自身工作能力，人力資源部無法給予員工合情合理的解釋；二是集團員工實際工資幾乎處于高保密狀態(tài)（不論事實是否如此，但許多人這樣認為），造成同工不同酬的現(xiàn)象，盲目攀比，不利于調動員工積極性和提高工作效率。

81、三是目前的員工薪資的初定、調整均無讓人信服的依據(jù)，工資結構簡單，這都是影響員工工作積極性的主要原因。

82、 人力資源部把集團薪酬管理作為本部乃至集團2007年度的重要計劃之一。

83、本著“對內體現(xiàn)公平性，對外具有競爭力”的原則，人力資源部將在2007年7月底的完成集團的薪酬設計和薪酬管理的規(guī)范工作。

84、二：具體實施方案： 2007年7月底前人力資源部完成集團現(xiàn)有薪酬狀況分析，結合集團組織架構設置和各職位工作分析，提交集團薪酬設計草案。

85、即集團員工薪資等級（目前建議為崗位技能等級工資制）、薪資結構（基本薪資、績效薪資、工齡津貼、學歷津貼、職務津貼、技術津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等）、薪資調整標準等方案。

86、同時完成同行業(yè)、同規(guī)模、同性質的薪酬調查；2、 2007年5、6月之間人力資源部根據(jù)，結合所掌握的本地區(qū)同行業(yè)薪資狀況、集團現(xiàn)有各職位人員薪資狀況作一個調查，提交《眾美集團薪資等級表》，報請各部門負責人和集團分公司總經(jīng)理審議修改后，呈報集團董事會審核通過；3、 2007年5月完成《集團薪酬管理制度》并報請董事長通過。

87、4、為了更好的激勵高層人員，如果條件允許的話2007年集團人力資源部將于年底推出年薪制度。

88、三、實施計劃注意事項：改革后的薪酬體系和管理制度，應以能激勵員工、留住人才為支點。

89、要充分體現(xiàn)按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則。

90、所以前期工作要做扎實。

91、確定職位工資，要對職位進行評估；確定技能工資，需要對個人資歷進行評估；確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)進行評估，確定集團整體工資水平，還需要對本地區(qū)本行業(yè)的薪資水平和集團盈利情況、支付能力進行評估。

92、每一種評估都需要一套程序和方法，因此薪酬體系的設計和薪酬管理制度的制訂是一個系統(tǒng)工程。

93、完成此項工作，必須端正態(tài)度，確保體系的科學性與合理性經(jīng)得起推敲和檢驗。

94、2、建立薪資管理體系的目的是規(guī)范管理、提高士氣，因此人力資源部在操作過程中會考慮對個別特例進行個案處理，全面考慮整體影響，以免因個案而影響全局士氣。

95、如個別崗位需要高薪聘請外來人才時，一般由董事會授權總經(jīng)理按年薪制進行處理。

96、但人力資源部建議，為保證全體員工不受個別特例的影響，可以將特例人員年薪之50％用月薪的形式參予薪酬管理體系進行管理，另50％由集團另行考慮支付方法。

97、這樣，有助于對高薪職員的工作進行適度有效的監(jiān)督和評估，也對其他員工有一個心理上的平衡。

98、五：計劃實施需支持與配合的事項和部門： 《薪酬等級表》和集團《薪酬管理制度》需經(jīng)集團董事長確認方可生效。

99、現(xiàn)有員工薪資的最終確定需請董事長確定。

100、2007年度人力資源部工作計劃之四：員工福利與激勵一、計劃概述： 員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強企業(yè)凝聚力的工作之一。

101、而與薪酬政策不同的是，薪酬僅是短期內因應人力資源市場競爭形勢和人才供求關系的體現(xiàn)，所以在各種因素影響下，薪酬是動態(tài)中不斷變化的。

102、而員工的福利則是企業(yè)對雇員的長期的承諾，也是企業(yè)更具吸引力的必備條件。

103、人力資源部根據(jù)集團目前狀況，在2007年，計劃對集團福利政策進行大幅度的變革，使集團“以人為本”的經(jīng)營理念得到充分體現(xiàn)，使集團在人才競爭中處于優(yōu)勢地位。

104、 員工激勵是福利政策的延伸與補充，福利政策事實上僅是員工激勵的組成部分。

105、其物質激勵落實到具體政策上即成為員工福利，而員工激勵則涵蓋了物質激勵和精神激勵兩大部分。

106、做好員工激勵工作，有助于從根本上解決企業(yè)員工工作積極性、主動性、穩(wěn)定性、向心力、凝聚力、對企業(yè)的忠誠度、榮譽感等問題。

107、人力資源部在2007年度全年工作中必須一以貫之地做好員工激勵，確保集團內部士氣高昂，工作氛圍良好。

108、二、具體實施方案：計劃設立福利項目：員工食宿補貼、加班補貼（上述兩項進行改革與完善）、滿勤獎、節(jié)假日補貼、社會醫(yī)療保險、社會養(yǎng)老保險、住房公積金（服務滿三年以上職員方可享受此項福利）、員工生日慶生會、每季度管理職員聚餐會、婚嫁禮金、年終（春節(jié)）禮金等。

109、2、計劃制訂激勵政策：月（季度）優(yōu)秀員工評選與表彰、年度優(yōu)秀員工評選表彰、內部升遷和調薪調級制度建立、員工合理化建議（提案）獎、對部門設立年度團隊精神獎、建立內部競爭機制（如末位淘汰機制）等。

110、3、 2007年第二季度內（6月31日前）完成福利項目與激勵政策的具體制訂，并報集團董事長審批，通過后進行有組織地宣貫。

111、4、自7月份起，人力資源部將嚴格按照既定的計劃、政策、制度進行落實。

112、此項工作為持續(xù)性工作。

113、并在運行后一個季度內（9月30日前）進行一次員工滿意度調查。

114、通過調查信息向集團反饋，根據(jù)調查結果和集團領導的答復對集團福利政策、激勵制度再行調整和完善。

115、三、實施計劃注意事項： 員工福利和激勵是相輔相承的關系，工作的認真與否直接影響到員工士氣、人才流動率、企業(yè)凝聚力和吸引力、集團整體人才層次、企業(yè)運作效率和集團的長期發(fā)展方向。

116、人力資源部應站在集團長遠利益的立場上，做好員工福利與激勵工作。

117、2007年度人力資源部工作計劃之五：績效評價體系的完善與運行一、計劃概述： 2007年，人力資源部將此計劃列為本年度的重要工作任務之一，其目的就是通過完善績效評價體系，達到績效考核應有效果，實現(xiàn)績效考核的根本目的。

118、 績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進企業(yè)的發(fā)展。

119、 2007年，人力資源部將建立集團績效考核管理體系，并持之以恒地貫徹和運行。

120、二、具體實施方案： 2007年6月31日前完成對《集團績效考核制度》和配套方案的修訂與撰寫，提交集團董事長（或集團分公司總經(jīng)理會議）審議通過；2、自2007年第三季度后，按修訂完善后的績效考核制度全面實施績效考核；3、推行過程是一個貫穿全年的持續(xù)工作。

121、人力資源部完成此項工作計劃的標準就是保證建立科學、合理、公平、有效的績效評價體系。

122、三、實施計劃注意事項：績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此人力資源部在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑。

123、從正面引導員工用積極的心態(tài)對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作、校正計劃的目的。

124、2、績效評價體系作為人力資源開發(fā)的新生事物，在操作過程中難免會出現(xiàn)一些意想不到的困難和問題，人力資源部在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時調整和改進工作方法。

125、3、績效考核工作本身就是一個溝通的工作，也是一個持續(xù)改善的過程。

126、人力資源部在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌M行。

127、四、實施計劃需支持與配合的事項和部門：制訂后的各項績效考核制度、方案、表單等文本需經(jīng)集團各部門和董事長共同審議；2、集團需成立績效考核推行委員會對績效考核工作的推行、實施負責。

128、建議集團至少應有一名高層領導參加，人力資源部作為具體承辦部門將承擔方案起草、方法制定、協(xié)調組織與記錄核查、匯總統(tǒng)計并與薪酬鏈接的職責。

129、2007年度人力資源部工作計劃之六：人員流動與勞資關系一、計劃概述： 協(xié)調處理好勞資雙方關系，合理控制企業(yè)人員流動比率，是人力資源部門的基礎性工作之一。

130、在以往的人事工作中，此項工作一直未納入計劃，也未進行規(guī)范性的操作。

131、2007年，人力資源部將把此工作作為考核本部門工作是否達到工作質量標準的項目之一。

132、 人員流動控制年度計劃：正式員工（不含試用期內因試用不合格或不適應工作而離職人員）年流動爭取控制在10％以內，保證不超過15％； 勞資關系的協(xié)調處理計劃：完善集團合同體系，除《勞動合同》外，與相關部門一些職位職員簽定配套的《保密合同》《廉潔合同》《培訓合同》等，熟悉勞動法規(guī)，盡可能避免勞資關系糾紛。

133、爭取做每一個離職員工沒有較大怨言和遺憾。

134、樹立集團良好的形象。

135、二、具體實施方案： 2007年10月31日前完成《勞動合同》《保密合同》《廉潔合同》《培訓合同》的修訂、起草、完善工作。

136、2、 2007年全年度保證與涉及相關工作的每一位員工簽定上述合同。

137、并嚴格按合同執(zhí)行。

138、3、為有效控制人員流動，只有首先嚴格用人關。

139、人力資源部在2007年將對人員招聘工作進行進一步規(guī)范管理。

140、一是嚴格審查預聘人員的資歷，不僅對個人工作能力進行測評，還要對忠誠度、誠信資質、品行進行綜合考查。

141、二是任何部門需要人員都必須經(jīng)人力資源部面試和審查，任何人任何部門不得擅自招聘人員和僅和人力資源部打個招呼、辦個手續(xù)就自行安排工作。

142、人力資源部還會及時地掌握員工思想動態(tài)，做好員工思想工作，有效預防員工的不正常流動。

143、三、實施計劃需注意事項：勞資關系的處理是一個比較敏感的工作，它既牽涉到企業(yè)的整體利益，也關系到每個員工的切身利益。

144、勞資雙方是相輔相承的關系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中統(tǒng)一的合作關系。

145、人力資源部必須從集團根本利益出發(fā)，盡可能為員工爭取合理合法的權益。

146、只有站在一個客觀公正的立場上，才能協(xié)調好勞資雙方的關系。

147、避免因過多考慮集團方利益而導致員工的不滿，也不能因遷就員工的要求讓集團利益受損。

148、2、人員流動率的控制要做到合理。

149、過于低的流動率不利于集團人才結構的調整與提高，不利于集團增加新鮮血液和新的與集團既有人才的知識面、工作經(jīng)驗、社會認識程度不同的人才，容易形成因循守舊的企業(yè)文化，不利于集團的變革和發(fā)展；但流動率過高容易造成人心不穩(wěn)，企業(yè)員工忠誠度、對工作的熟悉度不高，導致工作效率的低下，企業(yè)文化的傳承無法順利持續(xù)。

150、人力資源部在日常工作中要時刻注意員工思想動態(tài)，并了解每一位辭職員工的真正離職原因，從中做好分析，找出應對方法，確保避免員工不正常流動。

151、2007年度人力資源部工作計劃之七：各職位工作分析一、計劃概述： 職位分析是集團定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解集團各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使集團各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于集團了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整集團及部門組織架構，進行擴、縮編制。

152、也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。

153、詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據(jù)。

154、二、具體實施方案： 2007年9月底前完成集團職位分析方案，確定職位調查項目和調查方法，如各職位主要工作內容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內容的績效考核標準，工作環(huán)境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。

155、人力資源部保證方案盡可能細化，表單設計合理有效。

156、2、 2007年9月下旬完成職位分析的基礎信息搜集工作。

157、10月初由人力資源部將職位信息調查表下發(fā)至集團各部門每一位職員；在10月15日前完成匯總工作。

158、10月30日前完成集團各職位分析草案。

159、3、 2007年11月人力資源部向集團董事長提交集團各職位分析詳細資料，集團各部門和分公司部門經(jīng)理提出修改意見，修改完成后匯總報請集團董事長審閱后備案，作為集團人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎性資料。

160、三、實施計劃注意事項：職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實準確。

161、因此，人力資源部在開展此項工作時應注意員工的思想發(fā)動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預期效果。

162、2、整理后的職位分析資料必須按部門、專業(yè)分類，以便工作中查詢。

163、3、職位分析必須注意：搜集的信息可能僅局限于集團現(xiàn)有編制內職位信息。

164、但向董事會提交的集團職位分析資料必須嚴格參照集團組織架構對架構內所有職位進行職位分析。

165、未能從職位信息調查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。

166、4、該計劃達成后將可以與集團組織架構配合在實際工作中應用，減少人力資源工作中的重復性工作，此計劃達成需集團各部門配合，人力資源部注意做好部門間的協(xié)調與溝通工作。

本文分享完畢，希望對大家有所幫助。

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