如何調(diào)動員工積極性主動性（如何調(diào)動員工積極性）

關(guān)于如何調(diào)動員工積極性主動性，如何調(diào)動員工積極性這個問題很多朋友還不知道，今天小六來為大家解答以上的問題，現(xiàn)在讓我們一起來看看吧！

1、如何調(diào)動員工的積極性，屬于管理學的激勵理論范疇。

2、所謂的激勵就是領(lǐng)導(dǎo)者對員工的激發(fā)和鼓勵，促進員工發(fā)揮其才能，釋放其潛能，最大限度地、自覺地發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性，在工作中做出更大的成績。

3、它是一名領(lǐng)導(dǎo)者的基本職責和必備能力，能不能充分調(diào)動員工的積極性是衡量一名領(lǐng)導(dǎo)者是否成熟、是否稱職的重要標志。

4、 理論上，馬斯洛的需求層次論和赫茨伯格的雙因素理論闡述了物質(zhì)激勵和精神激勵之間的關(guān)系，即物質(zhì)激勵是基礎(chǔ)，當人們處于生理、安全層次需求（即赫茨伯格的保健因素）時，物質(zhì)激勵效果明顯；在此基礎(chǔ)上，人們才會逐級追求社交、自尊、自我價值實現(xiàn)（即赫茨伯格的激勵因素），此時精神激勵效果更佳。

5、斯金納的期望理論指出，激勵效果取決于人對未來事物的期望和效價。

6、亞當斯的公平理論認為，人們通過內(nèi)外同行間的比較，感覺不公，就會影響積極性。

7、強化理論總結(jié)的是正強化（即表揚和獎賞）、負強化（即批評和懲罰）兩種激勵方法。

8、 我國傳統(tǒng)文化中的“恩威并施”，就是強化理論的一個實例；計劃經(jīng)濟時期的行政命令和思想動員，實質(zhì)是強化理論和精神激勵的結(jié)合；改革開放以來，物質(zhì)激勵被廣泛運用。

9、這些激勵措施有成功的經(jīng)驗，也有失敗的教訓，如物質(zhì)激勵被亂用、夸大的結(jié)果是，認為激勵措施“除此之外，別無良方”。

10、那么，理論如何更好地指導(dǎo)實踐呢？ 一、 身體力行調(diào)動員工積極性的前提和原則 摸清“家底”。

11、激勵理論揭示，有效激勵的前提：摸清每個員工的現(xiàn)實需求、對未來的期望和效價、對公平現(xiàn)狀的評價。

12、 2、 率先垂范。

13、欲激勵別人，先激勵自己；要求員工爭先創(chuàng)優(yōu)，領(lǐng)導(dǎo)者必須先有爭先創(chuàng)優(yōu)的決心和信心。

14、這樣，領(lǐng)導(dǎo)者就可以一種無形的人格魅力感染大家，激勵大家。

15、 3、 公道。

16、公道就公平、合理，它要求領(lǐng)導(dǎo)者對員工一視同仁，不能有親疏、有厚薄。

17、領(lǐng)導(dǎo)者是否公道，對員工的積極性有著根本性的影響。

18、 4、 信任。

19、一個組織缺乏信任到頭來是會致命的。

20、任何一種激勵措施依賴中的信任表現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)者對下屬的信任，以及下屬對領(lǐng)導(dǎo)者的信任。

21、信任是雙方，單位的信任是不會長久的。

22、在一個相互信任的環(huán)境中，每個員工都會成為重要的工作者。

23、 5、 物質(zhì)激勵與精神激勵的辯證原則。

24、從管理學的激勵理論中可以看到，物質(zhì)激勵是基礎(chǔ)，精神激勵是關(guān)鍵。

25、在我國現(xiàn)有經(jīng)濟狀況下，保健需求基本已解決，激勵措施更多更重要的應(yīng)是精神吸引。

26、同時，我們也不應(yīng)忽視公平理論關(guān)于激勵措施的論述，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)關(guān)注物質(zhì)利益和精神待遇上的公平，否則就會影響員工的積極性。

27、 6、 綜合運用原則。

28、任何兩種激勵措施之間不存在孰優(yōu)孰劣，只存在是否因地制宜。

29、激勵的實際過程，不可能依賴一種方法來充分實現(xiàn)。

30、一定時期內(nèi)，往往存在某種激勵措施效果的最大化，但并不排除或不需要其它激勵措施。

31、因此，有效調(diào)動員工積極性必須綜合運用各用激勵措施，克服單一性。

32、 二、 靈活運用調(diào)動員工積極性的方法和技巧 布雷希在其《用心管理》一書中提到，現(xiàn)代社會的員工要的東西主要有三：有意義的工作、有機會在影響到他們的決定上施一份力、良好的人際關(guān)系。

33、除此之外，我們還面臨轉(zhuǎn)型社會、就職獨生子女、個性發(fā)展等特殊國情。

34、調(diào)動員工積極性應(yīng)針對這些普遍性，適時、適勢、綜合地運用激勵方法。

35、 民主管理，不要做統(tǒng)治者。

36、統(tǒng)治者形象會引起員工的不滿，長久必然影響員工的積極性。

37、克服的辦法就是民主管理，營造“我們一起干”的境界。

38、對影響全體的事，如處室發(fā)展重點、目前讓人不滿的地方等，乃至于處內(nèi)的項目分工，均可采用匿名方式征求大家的意見，使每人都有“參與其事”使命感。

39、有效的參與不僅能集思廣益，更能以一種民主的方式激發(fā)員工的積極性。

40、 2、 成人成事。

41、拋棄傳統(tǒng)的恩威并施激勵方式，鼓勵每一人成為人才，成就一項事業(yè)，滿足每人實現(xiàn)自我價值的高層次需求。

42、其中大膽使用干部就是促進成人成事的一項舉措，它是信任原則的具體體現(xiàn)之一，關(guān)鍵在于“用人不疑”。

43、充分信任員工，大膽放手使用，讓下屬承擔具有挑戰(zhàn)性工作，這是一種強大的激勵手段，常言“有壓力才有動力”，說明的就是這個道理，大膽使用干部就是一種藝術(shù)性“施壓”。

44、但信任不等于放任，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)應(yīng)向下屬明顯什么時間、什么事項、什么情況下必須向上匯報。

45、 3、 溝通中的激勵。

46、通過溝通產(chǎn)生激勵效果，首先是要尊重員工。

47、現(xiàn)代人都渴望獲得尊重，作為一名員工更希望能有人欣賞，而尊重他們是對他們最大的欣賞。

48、尊重的方法是要做到與下屬相處時不必說出的五點要求：純粹傾聽、不帶批評、接納差異、不作指責、肯定其獨特的品格、多往好的方向去看、以關(guān)懷之心告訴他們你的真正想法。

49、若能夠做到這五點，對方便會覺得受到尊重，甚至覺得得到了關(guān)懷。

50、一般人若是覺得得到了較大的尊重和重視，做起事來不只是有真心，也會用大腦。

51、 溝通中對員工適當贊美。

52、這不僅是對其工作的肯定，促進雙方人際關(guān)系的和諧，更重要的是能激發(fā)其自覺發(fā)揮其才能。

53、贊美的秘訣是：與其贊美對方本身，不如稱贊他過去的成就。

54、贊美既成的事實與交情的深淺無關(guān)，對方和其他員工也比較容易接受，避免親疏有別之嫌。

55、 善于傾聽。

56、一位因感到自己待遇不公而憤憤不平的員工，其工作積極性可想而知。

57、對此的溝通，你只需認真傾聽。

58、其秘訣只有一條：不要開口，還是不要開口。

59、當他傾訴完后，心情就會平靜許多，甚至不需你做出什么就能解決此事。

60、 4、 引入競爭機制。

61、競爭是社會前進的動力，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)善于將競爭機制引入內(nèi)部管理，從而激發(fā)員工的內(nèi)在動力和自身素質(zhì)的提高。

62、考評是我們通常使用的一種競爭機制，它通過考評內(nèi)容和方式的預(yù)設(shè)，直接引導(dǎo)員工積極性的發(fā)揮方向和力度。

63、但是任何一種競爭機制必須做好兩件事：一是競爭必須公平、公開、合理，否則就會適得其反；二是必須掌握好競爭的度，競爭的同時強調(diào)協(xié)作。

64、否則就會變成爭權(quán)奪利、互相拆臺。

65、 5、 解決員工的后顧之憂。

66、員工的后顧之憂主要來自家庭，而一個有后顧之憂的員工，就不可能全身心地投入工作。

67、作為領(lǐng)導(dǎo)者，需要的是隨時掌握員工“后顧”情況的變化，如孩子入托、家屬生病等，對經(jīng)濟特困的員工，除常規(guī)的精神安慰外，還要給予一定的經(jīng)濟援助 。

68、一個有效解決員工后顧之憂的個案可以贏得一片人心。

69、 6、 對創(chuàng)新的激勵。

70、創(chuàng)新工作是一項艱巨的腦力勞動。

71、它的激勵機制隨著我國分配制度的改革，重點在于物質(zhì)獎勵（輔之以精神鼓勵）。

72、對工作有重大貢獻應(yīng)予以重獎。

73、 “運用之妙，存乎一心”，任何一個管理問題都得具體情況具體分析。

74、囿于本人才識，也不可能將激勵的方法、技巧一一道來，一管之見，僅供批評。

75、但我相信，一名領(lǐng)導(dǎo)者只要身體力行激勵的前提和原則，靈活運用激勵的方法和技藝，就不難達到有效地調(diào)動員工積極性的目的。

本文分享完畢，希望對大家有所幫助。

標簽：