關(guān)于勞動法關(guān)于員工獎懲制度已經(jīng)廢除，企業(yè)職工獎懲條例廢止時間這個問題很多朋友還不知道，今天小六來為大家解答以上的問題，現(xiàn)在讓我們一起來看看吧！
1、《企業(yè)職工獎懲條例》在走過近26個年頭后，終于走到盡頭，于2008年1月15日被廢止，這是我國經(jīng)濟社會發(fā)展，非公有制經(jīng)濟不斷壯大，民事主體平等觀念一步步深入人心的必然結(jié)果。
2、 《企業(yè)職工獎懲條例》誕生于以公有制經(jīng)濟為主體的年代，當(dāng)時公有制經(jīng)濟涵蓋了社會經(jīng)濟生活的方方面面，處于絕對主導(dǎo)的地位，政企不分、產(chǎn)權(quán)不明是公有制企業(yè)的顯著特征。
3、因此，公有制企業(yè)也一定程度上被賦予了“準(zhǔn)行政機關(guān)的性質(zhì)”，公有制企業(yè)與勞動者之間的關(guān)系也就參照了行政機關(guān)與公務(wù)員之間的管理模式。
4、勞動者與企業(yè)之間不是平等主體的關(guān)系，而是不平等的行政隸屬關(guān)系，因此國務(wù)院頒布了《企業(yè)職工獎懲條例》，以行政法規(guī)的形式賦予了企業(yè)對勞動者進行處分的特權(quán)。
5、 隨著我國社會主義市場經(jīng)濟制度的逐步確立，公有制企業(yè)政企不分的狀態(tài)得以改變，并從經(jīng)濟生活的許多領(lǐng)域中退出，非公有制經(jīng)濟則不斷發(fā)展壯大。
6、在社會主義市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)和勞動者之間的關(guān)系已發(fā)生明顯變化，雙方不再是不平等的行政隸屬關(guān)系，而成為了平等主體間的關(guān)系，勞資雙方雙向選擇、自主招聘、自主擇業(yè)。
7、在這樣的形勢下，國家再以行政法規(guī)的形式賦予用人單位行政處分的特權(quán)就明顯有悖于平等的理念，對勞動者而言也有失公平。
8、因此，國家廢止了該條例。
9、這也就意味著，企業(yè)和勞動者之間的關(guān)系，應(yīng)由企業(yè)和勞動者雙方通過平等協(xié)商的方式進行確定。
10、 《企業(yè)職工獎懲條例》廢止了，企業(yè)再依據(jù)該行政法規(guī)的授權(quán)對勞動者進行處分就失去了依據(jù)。
11、那么，是不是企業(yè)從此就不能再對有過錯的勞動者進行處分了呢？ 筆者認(rèn)為，如果絕對的認(rèn)為《企業(yè)職工獎懲條例》廢止后，企業(yè)就不能再對勞動者進行處分，這樣的理解是有偏差的。
12、理由如下： 企業(yè)的社團性，表明其作為人的集合體和組織，應(yīng)該有必要的勞動規(guī)章制度，包括勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律等，這是規(guī)范眾人的行為、實現(xiàn)企業(yè)高效運行和利益最大化的必要保障。
13、正如常言道，國有國法，家有家規(guī)，不以規(guī)矩，不成方圓。
14、 2、雖然國家不再以行政法規(guī)的形式賦予企業(yè)對勞動者進行處分的權(quán)利，但這并不意味著企業(yè)不能在規(guī)章制度中制訂有關(guān)處分的措施。
15、現(xiàn)行《勞動法》第四條規(guī)定“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)”，《勞動合同法》第四條第一款也規(guī)定“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。
16、”可以看出，依法制訂勞動規(guī)章制度既是法律賦予用人單位的權(quán)利，也是用人單位應(yīng)履行的義務(wù)。
17、我們也可以看出，法律并未對勞動規(guī)章制度的具體內(nèi)容作出明確的規(guī)定，這主要是由用人單位千差萬別的特點決定的，勞動規(guī)章制度只能由用人單位根據(jù)單位的實際情況和工作特點具體制訂。
18、筆者認(rèn)為，勞動規(guī)章制度中完全可以包含獎懲的內(nèi)容，這是勞動紀(jì)律的一部分，也是“保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)”的有效措施，并不違反《勞動法》和《勞動合同法》。
19、 3、問題的關(guān)鍵在于，企業(yè)制訂的規(guī)章制度是否具有法律效力，是否對勞動者具有約束力。
20、就該問題，《勞動法》第八條規(guī)定“勞動者依照法律規(guī)定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權(quán)益與用人單位進行平等協(xié)商。
21、”《勞動合同法》第四條第二、三、四款也規(guī)定，“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定”、“ 在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善”、“ 用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
22、”《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋法釋》第十九條也規(guī)定，“用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。
23、”可以看出，法律對待企業(yè)勞動規(guī)章制度的原則有三：一是訂立程序合法，二是內(nèi)容不違反法律的強制性規(guī)定，三是已經(jīng)向勞動者公示，只要符合這三項條件，企業(yè)的勞動規(guī)章制度就具有法律效力，企業(yè)與勞動者都應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守。
24、 綜上，筆者認(rèn)為，在《企業(yè)職工獎懲條例》廢止后，企業(yè)仍然能對勞動者進行處分。
25、不同之處在于，《企業(yè)職工獎懲條例》廢止前，企業(yè)對勞動者進行處分的權(quán)利來源，是國家行政法規(guī)的直接授權(quán)，企業(yè)可以直接援引該行政法規(guī)的有關(guān)規(guī)定對勞動者進行處分；但在《企業(yè)職工獎懲條例》廢止后，企業(yè)若再對勞動者進行處分，則需要企業(yè)“依法制訂”勞動規(guī)章制度，并在勞動規(guī)章制度中對有關(guān)處分的事項予以明確。
26、在這里，筆者強調(diào)的是“依法制訂”，若用人單位不能證明勞動規(guī)章制度的程序合法、內(nèi)容合法和已經(jīng)向勞動者公示，那么，企業(yè)再對員工進行處分就是違法和不當(dāng)?shù)摹?/p>
27、 總而言之，《企業(yè)職工獎懲條例》廢止與企業(yè)的是否可以處分員工無必然聯(lián)系。
本文分享完畢，希望對大家有所幫助。
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