企業(yè)如何引進人才培養(yǎng)人才（企業(yè)要如何引進人才 留住人才）

關(guān)于企業(yè)如何引進人才培養(yǎng)人才，企業(yè)要如何引進人才 留住人才這個問題很多朋友還不知道，今天小六來為大家解答以上的問題，現(xiàn)在讓我們一起來看看吧！

1、人才引進中仍然存在一系列的問題。

2、1. 招聘工作中的四無現(xiàn)象。

3、筆者發(fā)現(xiàn)，有些小企業(yè)在招聘工作中存在無計劃、無重點、無標(biāo)準(zhǔn)、無程序的現(xiàn)象，即不作計劃招聘的數(shù)量和招聘的來源;不強調(diào)企業(yè)招聘選擇應(yīng)聘人員的重點;沒有制訂衡量應(yīng)聘人員的軟件和硬件標(biāo)準(zhǔn);沒有合理考核、篩選應(yīng)聘人員的嚴(yán)格程序。

4、這四種情況的出現(xiàn)，對于一般的應(yīng)聘人員所造成的印象是該企業(yè)管理混亂，素質(zhì)較低，從而導(dǎo)致一開始的抵制。

5、 2.企業(yè)地理位置偏僻，生活不便利。

6、由于先天的原因，相當(dāng)多的中小企業(yè)處于小城市甚至是鄉(xiāng)鎮(zhèn)駐地，地理位置偏僻，交通不夠便利，有的小企業(yè)甚至沒有休息日，從而造成了員工生活、娛樂、購物、交友等各方面的障礙。

7、這對于接受過高等教育、習(xí)慣了城市生活的人才來講普遍難以接受。

8、 3.企業(yè)規(guī)模較小，崗位設(shè)置不明確。

9、中小企業(yè)的規(guī)模較小，所以很難形成嚴(yán)格的分工，部門內(nèi)部、部門外部工作職責(zé)分配缺乏嚴(yán)格的規(guī)定。

10、有些應(yīng)聘人員認為這樣或許就是英雄無用武之地，也有些人認為這反而會丟了自己的專業(yè)知識，無法得到能力上的鍛煉。

11、 4.沒有合理的薪酬。

12、中小企業(yè)都求才若渴，但是在薪酬設(shè)計方面卻沒有系統(tǒng)的分析和考慮。

13、從初級人才到高級人才，薪酬是吸引其工作的一個重要因素。

14、多數(shù)企業(yè)采用的是統(tǒng)一待遇，而沒有根據(jù)具體情況進行差異性規(guī)劃。

15、并非是待遇過低，而是沒有體現(xiàn)出人才的價值差別。

16、 5.缺乏對人才的長期培養(yǎng)意識。

17、由于人才的缺乏，很多中小企業(yè)對引進的人才委以重任，幾乎所有的時間都不得不用在工作上，而沒有時間去學(xué)習(xí)和提高。

18、今天的人才資源的競爭其實是動態(tài)的競爭、知識的競爭、學(xué)習(xí)的競爭。

19、企業(yè)既要重用人才，創(chuàng)造干事創(chuàng)業(yè)的機會，更要制訂長期的培養(yǎng)計劃，讓人才在企業(yè)的發(fā)展中不斷得到提高。

20、 6.用人觀念偏頗。

21、人無完人，重金引進的人才也不是完人。

22、在人才觀念發(fā)面，有些中小企業(yè)要求人才能完成多項工作，要求人才必須接受當(dāng)?shù)氐纳盍?xí)俗，要且人次必須必須遵守某些不合理的規(guī)定其實，引進的人才能成為企業(yè)技術(shù)、營銷或者管理等某一方面的專家就已經(jīng)達到了目的。

23、這些方面在人才引進工作中都成為一道道壁壘，讓許多應(yīng)聘者望而卻步。

24、事實上，中小企業(yè)所存在的這些問題對于需要崗位和事業(yè)的人才來講，并非不可解決。

25、如果一開始能借鑒市場營銷的理念，在人才引進工作中，把潛在的人才都視作企業(yè)的客戶，尊重人才發(fā)展的規(guī)律，就能使眾多的中小企業(yè)滿意完成人才引進工作。

26、 二、基于營銷觀念的人才引進策略現(xiàn)代市場營銷的基本觀念告訴我們:要根據(jù)消費者的差異化需要，細分市場，然后根據(jù)調(diào)研所掌握的客戶信息實施具體的營銷策略，只有這樣才能做到替客戶著想，發(fā)展成穩(wěn)定的客戶，建立長期和睦的合作關(guān)系。

27、如果中小企業(yè)能在人才引進工作中始終堅持把人才當(dāng)作客戶的理念，就會達到吸引大量人才，留住優(yōu)秀人才的良好效果。

28、結(jié)合上述問題，在此提供幾個可以采用的策略。

29、 1.成立人才引進的高層領(lǐng)導(dǎo)小組。

30、不同于大型企業(yè)，對于中小企業(yè)來講，成立這樣一個小組十分必要。

31、其主要職能就是要:在企業(yè)中灌輸人才系統(tǒng)工程觀念，制訂長期的人才戰(zhàn)略規(guī)劃，對吸引人才提供普通的標(biāo)準(zhǔn)要求和相應(yīng)的政策。

32、企業(yè)的人力資源部門或者主觀人力資源的行政部門必須堅持和貫徹領(lǐng)導(dǎo)小組的觀念，分解戰(zhàn)略規(guī)劃，制訂嚴(yán)格的招聘條件。

33、 2.定期對潛在人才群進行調(diào)研，掌握企業(yè)面對的應(yīng)聘人員的差異化需求。

34、中小企業(yè)要通過和人才市場、大專院校、中介機構(gòu)的聯(lián)絡(luò)來了解不同時期的人才群的特征。

35、對本企業(yè)主要的人才引進渠道，要定期聯(lián)系，保持溝通，仔細分析其所面對的群體在求職全過程中的不同表現(xiàn)，掌握潛在應(yīng)聘者對企業(yè)的看法、關(guān)注的重點以及對自己的判斷和期望。

36、 3.發(fā)揮中小企業(yè)集群效應(yīng)，形成人才引進聯(lián)盟。

37、中小企業(yè)的一個重要特征就是存在地域接近的集群效應(yīng)，應(yīng)該充分發(fā)揮這一特點，由行業(yè)協(xié)會或者主要企業(yè)倡導(dǎo)建立人才引進聯(lián)盟。

38、也就是說，集群企業(yè)之間相互溝通、相互合作，在對人才的引進數(shù)量、要求方面互相配合，在人才生活環(huán)境方面共同創(chuàng)造合適的氛圍。

39、 4.招聘過程中合理的企業(yè)展示。

40、相對于大型企業(yè)來講，中小企業(yè)的品牌知名度稍遜一籌。

41、求職者更需要深刻地了解企業(yè)的歷史、業(yè)績、文化、管理等各個方面。

42、招聘中的企業(yè)展示非但必要，而且要充分。

43、重點要展示企業(yè)的獨特的技術(shù)專長、良好的發(fā)展前景、人才的長遠發(fā)展等方面。

44、應(yīng)該有別據(jù)一格的展示材料和展示方法，體現(xiàn)企業(yè)在市場中的創(chuàng)新和獨特性。

45、 5.薪酬待遇差別化。

46、中小企業(yè)吸引人才的一個重要基礎(chǔ)在于重視人才，尊重人才。

47、但這并非一定是在到本企業(yè)工作以后才體現(xiàn)出來，也并非一定是在高級人才中才體現(xiàn)出來。

48、小企業(yè)設(shè)定薪酬待遇應(yīng)該根據(jù)應(yīng)聘人員的具體情況具體分析，而不是泛化對待。

49、對于同時畢業(yè)、同一學(xué)校甚至是同一班級的應(yīng)聘者，可以根據(jù)其在校、求職、面談、考核等方面的不同情況給予一定的差別。

50、值得注意的是，差別是要存在的，但一開始并不一定很大。

51、 6.建立人才長期培養(yǎng)和動態(tài)考核機制。

52、中小企業(yè)的如果建立了長期的人才培養(yǎng)機制，必定會吸引更多的人才。

53、在中小企業(yè)里，要重視對人才培養(yǎng)的承諾和兌現(xiàn)，采取走出去和請進來相結(jié)合的培養(yǎng)方式，制訂公開的標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)人才的不同表現(xiàn)提供培養(yǎng)的機會。

54、培養(yǎng)的目的是樹立人才長期服務(wù)于企業(yè)的信念，這必須和企業(yè)所建立的嚴(yán)格的、動態(tài)的考核機制相結(jié)合。

55、根據(jù)考核分析培養(yǎng)的效果，根據(jù)培養(yǎng)的效果修訂考核方案。

本文分享完畢，希望對大家有所幫助。

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