改進工作作風（改進）

關(guān)于改進工作作風，改進這個問題很多朋友還不知道，今天小六來為大家解答以上的問題，現(xiàn)在讓我們一起來看看吧！

1、一、績效改進的四個要點：　　績效改進計劃設計的目的在于使員工改變其行為。

2、為了使改變能實現(xiàn)，符合四個要點：　　意愿。

3、員工自己想改變的愿望；　　2、知識和技術(shù)。

4、員工必須知道要做什么，并知道應如何去做；　　3、氣氛。

5、員工必須在一種鼓勵他改進績效的環(huán)境里工作。

6、而造就這種工作的氣氛，最重要的因素就是主管。

7、員工可能因畏懼失敗而不敢嘗試改變，這時，需要由主管去協(xié)助員工建立信心；　　4、獎勵。

8、如果員工知道行為改變后會獲得獎賞，那么員工較易去改變行為。

9、獎勵的方式可分為物質(zhì)和精神兩方面：物質(zhì)方面包括加薪、獎金，或其他福利；精神方面則包括自我的滿足、表揚、加重責任、更多的自由與授權(quán)。

10、　　二、績效改進措施如下：　　實際工作中，通過以下措施，可以切實幫助各級主管制定對員工的績效改進方案。

11、　　廣泛開展培訓工作，將培訓重點放在各級主管人員之上：　　在績效管理推動的過程中，各級主管和員工普遍反映對績效管理四個階段的相互關(guān)系不了解，以致影響了績效管理工作的推動。

12、對待績效考核結(jié)果的應用也是這樣，各級主管對績效結(jié)果的應用知之甚少，對績效改進的操作過程較為模糊，因此無法將結(jié)果應用到實際工作中去，使得績效管理停留在了表面。

13、　　有鑒于此，需要廣泛開展培訓，著重是對各級主管的培訓。

14、培訓內(nèi)容包括績效管理的基礎知識、流程和應用技巧等方面。

15、培訓的目的是澄清各級主管對績效管理的錯誤及模糊認識--績效管理并不是給其增加額外工作量，只是為了管理工作更好;績效管理不是為了制造員工之間的差距，而是實事求是地去發(fā)現(xiàn)、評價員工的業(yè)績和能力，進而有針對性地幫助員工提高;平時雖然需要投入大量的時間和精力在績效輔導和溝通上，但它卻能防患于未然，給企業(yè)帶來長遠效益。

16、通過培訓，首先提高各級主管的對績效改進等內(nèi)容的認識。

17、　　2、通過公布績效管理制度，明確相關(guān)的獎懲措施，從制度上保證績效改進的實施：　　實施績效管理的過程中，出現(xiàn)了"走過場"的敷衍現(xiàn)象。

18、因此要從制度上明確獎懲，獎勵那些能為員工考慮，制定績效改進方案的管理人員，懲處那些雖經(jīng)培訓卻仍然敷衍了事的管理人員。

19、同時，對于那些不適合或不愿意做管理的主管，可以予以工作上的調(diào)動。

20、另外，在制定績效改進方案和實施過程中要注意以下幾個問題：　?、倏冃Ц倪M方案一定要有實際操作性，要有"行動步驟"：　　如果停留在理論上的話，改進方案根本沒有存在的必要。

21、根據(jù)員工現(xiàn)在的發(fā)展水平，績效改進方案的指導性一定要強，最好是能詳細到具體的每一步驟。

22、員工現(xiàn)在的規(guī)范化管理比較欠缺，通過績效改進方案，也能為以后實行規(guī)范化管理打好基礎。

23、　?、诳冃Ц倪M方案也要符合"SMART"原則：　　績效改進方案是指導績效改進實施的標準，因此一定要有可操作性。

24、其制定的原則也要符合"SMART"原則，做到具體、可衡量、可達到、相關(guān)聯(lián)和有時限。

25、這是制定任何一個方案都必須考慮的原則。

26、　　③績效改進方案可以與計劃目標制定相結(jié)合，也可以獨立制定，為了員工的績效提高：　　計劃目標的范圍較大，既包括了以前做得好的日常工作內(nèi)容，也包括了需要提高的改進內(nèi)容。

27、與之相比，績效改進方案雖然也是根據(jù)上一階段績效考核結(jié)果而制定的，但其更具有針對性，是著重針對績效低下的原因而制定的。

28、在實際工作中，由于時間等因素的限制，可以將制定績效改進方案與計劃目標相結(jié)合，通過一份計劃反映績效改進方案。

29、　　④績效改進方案的形式可以多樣，但關(guān)鍵是要控制過程，給員工以指導。

30、　　任何方案都需要付諸實施，績效改進工作可以有各種各樣的方案，但是改進的過程只有一個。

31、績效改進能否成功，關(guān)鍵就在于是否能控制改進的過程。

32、只有各級主管在過程中給予員工指導和幫助，修正改進方案，才能保證績效改進的效果。

33、　　盡管績效改進是各級主管要為員工考慮的事，但各公司行政人事部門在績效改進工作中也應該完成其配合的工作：　　整理、匯總、分析員工的績效考核結(jié)果，指導各級主管開展績效改進工作：　　員工績效考核結(jié)果的初步分析，需要行政人事部來完成。

34、在各級主管對績效改進尚不了解的情況下，就需要行政人事部牽頭，給出相關(guān)分析，指導各級主管開展績效改進工作。

35、　　2、組織相關(guān)培訓：　?、傩枰?續(xù)致信網(wǎng)上一頁內(nèi)容)行政人事部組織各級主管進行培訓，以提高其對績效改進理論的認識；　?、诟鶕?jù)各級主管制定的員工改進方案，有針對性地組織員工培訓，以提高員工的專業(yè)知識、技能。

36、　　3、評估績效改進工作：　　由于是績效管理工作的主要推動部門，因此，行政人事部要配合各級主管，評估改進工作的實施情況，以便于查漏補缺，在下一階段修正績效改進方案。

37、績效改進是績效管理過程中的一部分，與績效管理相似的，也是一個連續(xù)循環(huán)、不斷提高的過程。

38、它是企業(yè)、各級主管幫助員工提高工作績效的一個過程。

39、如果能將績效改進工作做到實處，那就能激發(fā)員工更大的工作激情，績效管理工作也有了成功的保障。

40、　　三、績效改進的方法：　　分析工作績效差距：　?、倌繕吮容^法: 將考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標進行對比，尋求工作績效的差距和不足的方法。

41、　?、谒奖容^法：將考評期內(nèi)員工的實際業(yè)績與上一期的工作業(yè)績進行比較，衡量和比較其進步或差距的方法。

42、　?、蹤M向比較法：在各部門或單位間，各員工間進行橫向比較。

43、　　2、查明產(chǎn)生差距的原因：　?、賯€人體力條件：性別、年齡、智力、能力、經(jīng)驗、閱歷；　?、谛睦項l件：個性、態(tài)度、興趣、動機、價值觀、認識論；　?、燮髽I(yè)外部環(huán)境：資源、市場、客戶、對手、機遇、挑戰(zhàn)；　?、芷髽I(yè)內(nèi)部環(huán)境：資源、組織、文化、人力資源制度。

44、　　3、改進工作績效的策略：　?、兕A防性策略與制止性策略：　　預防性策略是在作業(yè)前明確告訴員工應該如何行為。

45、　　制止性策略是及時跟蹤員工的行為，及時發(fā)現(xiàn)問題予以糾正。

46、　?、谡蚣畈呗耘c負向激勵策略：　　正向激勵策略主要通過鼓勵手段，負向激勵策略主要通過懲罰手段。

47、　?、?組織變革策略與人事調(diào)整策略：　　針對考核中反應出的問題，及時對組織結(jié)構(gòu)、作業(yè)方式、人員配置等方面進行調(diào)整。

48、　　4、績效管理中的矛盾沖突與解決方法：　?、賳T工自我矛盾：員工一方面希望得到真實評價，另一方面又希望得到表揚；　　②主管自我矛盾：過松無法完成改進目的，過嚴影響關(guān)系；　?、劢M織目標矛盾：組織目標與個人目標沖突。

本文分享完畢，希望對大家有所幫助。

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