工資結構調整違法嗎（工資架構）

關于工資結構調整違法嗎，工資架構這個問題很多朋友還不知道，今天小六來為大家解答以上的問題，現(xiàn)在讓我們一起來看看吧！

1、一般的小企業(yè)，很多時候制訂工資都是按照老板的意思來的，老板想給多少就給多少但是對于大型企業(yè)，特別像跨國公司之類的，一般都會有自己的一套薪酬管理制度，一般如下 工資分配制度一、目的為完善本公司的分配機制，建立適應社會主義市場經(jīng)濟的高效、公平、合法的薪酬體系，鼓勵職工積極工作，促進公司和個人共同發(fā)展，制訂本制度。

2、二、適用范圍本制度適用于與公司簽訂勞動合同的職工。

3、三、工資結構1．基本工資基本工資由總經(jīng)理室確定。

4、2．崗位職級工資2．1本公司所有崗位分為三個系列，分別是：工人系列、銷售業(yè)務管理系列、管理和技術系列。

5、2．2各系列都根據(jù)工作職責性質或技能、能力不同設置若干崗位職級，并規(guī)定相應的工資系數(shù)范圍。

6、各崗位的級別通過崗位評價確定。

7、崗位職級工資＝崗位職級工資基數(shù)×崗位職級工資系數(shù)3．獎金3．1各部門的獎金根據(jù)相應的獎金考核方案計算。

8、3．2其他一次性獎金，如年度獎、質量獎、安全獎、節(jié)約獎、銷售獎、項目獎等，由總經(jīng)理室根據(jù)相關制度、考核方案或經(jīng)濟工作實際情況確定。

9、4．補貼、津貼保留物價補貼、獨生子女補貼和少數(shù)民族補貼。

10、另外，由人力資源部門根據(jù)實際情況提出其他補貼（如郊區(qū)補貼）、津貼的發(fā)放方案，報經(jīng)總經(jīng)理室批準執(zhí)行。

11、點評：工資結構是最沒有固定模式的部分，要根據(jù)本企業(yè)的戰(zhàn)略和實際需要來設計。

12、大的方面來講，有以崗位為主和以技能、能力為主，也有以績效為主的。

13、該公司固定部分工資強調的是崗位價值，結合考慮能力，采用了類似寬帶工資的結構。

14、浮動部分以獎金為主。

15、工資分配制度承上啟下、連接內外，需要有不少接口，請制訂者務必注意。

16、這份制度的2.2規(guī)定了工資與崗位評價的關系，第3、4則為獎金和補貼等方案（第三層次制度）的制訂提供了依據(jù)，這些獎金、補貼方面的制度、方案都比較靈活，特別是獎金考核需要不斷調整，所以另行制訂是比較好的。

17、一般，常常會把崗位工資每一級別的具體數(shù)字一起規(guī)定出來，這也是可行的。

18、四、工資的確定和調整1．新招聘應屆大中專畢業(yè)生見習期一年，見習期間按見習崗位起始工資系數(shù)減0.2計算崗位職級工資，其他工資、津貼按規(guī)定執(zhí)行。

19、見習期滿，符合條件的予以轉正，并按其崗位確定崗位職級工資。

20、2．其他招聘進入公司職工，試用期內按同崗位職級起始系數(shù)減0.2計算崗位職級工資，其他工資、津貼按規(guī)定執(zhí)行。

21、試用期滿符合條件正式聘用的，按其崗位確定崗位職級工資。

22、3．職工調動到高級別崗位工作，隔月起三個月內比照試用期計算崗位職級工資（不低于原工資），三個月后經(jīng)考核基本達到崗位工作標準的再確定其崗位職級工資；到低崗位工作的，隔月起按新崗位所確定的崗位職級工資發(fā)放。

23、4．部門根據(jù)事先制訂并經(jīng)總經(jīng)理室批準的考評辦法對本部門職工進行績效考評，報經(jīng)總經(jīng)理室審批同意，可以根據(jù)考評結果提高或降低工資系數(shù)。

24、5．特殊情況，經(jīng)總經(jīng)理室決定可以破格提高崗位職級工資。

25、6．新設崗位或因機構重組、崗位重新設置等引起崗位工作職責發(fā)生變化，人力資源部門應會同有關部門進行崗位評價，核定崗位職級和工資系數(shù)，報總經(jīng)理室批準。

26、對于管理、專技（業(yè)務）中高級崗位的設置、聘任，人力資源部門應把評價、核定結果報總經(jīng)理室，由總經(jīng)理室批準。

27、7．總經(jīng)理室可根據(jù)公司方針目標、公司效益、社會生活水平、社會工資水平、工資額度等因素確定崗位職級工資基數(shù)和基本工資，并報集團批準執(zhí)行。

28、點評：有了工資結構，所有崗位都可以按照該結構來確定工資，但有一些特殊情況需要作出規(guī)定。

29、范本中提到了7種情況，其中第4條規(guī)定了績效考評與增加工資的關系，第6條規(guī)定了崗位變化時的工作程序，這兩點都與其他管理制度相關，實際上是提供了兩個對外的接口。

30、此外，第7條與《工資管理制度》中的工資制度評價相聯(lián)系。

31、五、工資支付1．公司實行月薪制，按月支付當月工資和上月的獎金。

32、公司確因生產經(jīng)營困難，暫時無法按時支付工資，須與工會協(xié)商一致、提前告知職工并按有關規(guī)定執(zhí)行。

33、2．新進公司或因終止、解除勞動合同離開公司的職工，當月勞動關系在本公司的時間不滿15天并滿勤的，發(fā)給一半固定工資；超過15天并滿勤的發(fā)給全額固定工資，獎金和缺勤的工資按獎金考核辦法以及有關規(guī)定計算。

34、3．職工根據(jù)國家規(guī)定或經(jīng)公司同意參加社會活動、職工子女參軍、相關少數(shù)民族職工在工作日內逢開齋節(jié)、女職工在工作日內逢婦女節(jié)，可按規(guī)定休假，工資獎金照發(fā)。

35、4．職工婚假、喪假、節(jié)育假、女職工產前檢查、自然流產產假、第一次人工流產假視作出勤，工資獎金照發(fā)。

36、5．職工年休假、探親假期間以固定工資為工資基數(shù)計發(fā)工資。

37、6．女職工哺乳假、產前假期間以固定工資為工資基數(shù)計發(fā)工資。

38、7．職工病假期間固定補貼照發(fā)，以其他固定工資的XX％為工資基數(shù)，并按有關規(guī)定計發(fā)工資或疾病救濟費。

39、8．女職工產后長假期間固定補貼照發(fā)，以全公司最低崗位職級工資加上其他固定工資的XX％為工資基數(shù)計發(fā)工資，但不低于上海市最低工資的XX％。

40、9．長病假、產后長假的職工回公司復工，按XX％的比例計發(fā)崗位職級工資，其他工資獎金按規(guī)定發(fā)放。

41、三個月后確定崗位職級工資。

42、10．職工事假期間僅發(fā)固定補貼。

43、11．加班加點以除固定補貼以外的其他固定工資的XX％為工資基數(shù)，按相關勞動法規(guī)計算加班工資，日工資為月工資基數(shù)除以20.92天，小時工資為日工資除以8小時。

44、12．因公司原因停工、停產，在一個月內，發(fā)固定工資。

45、超過一個月的，基本工資、固定補貼照發(fā)，另加其他固定工資的XX％。

46、停工期間因需要安排職工工作的，按日補發(fā)扣除的固定工資，獎金根據(jù)公司有關規(guī)定以及考核、核定結果按日計發(fā)，全月工資合計不低于上海市最低工資標準。

47、13．職工因不勝任崗位工作而暫時離崗的，或因崗位重組等原因暫時沒有崗位的，在離崗期間不發(fā)獎金，隔月起，按全公司最低崗位計發(fā)崗位工資，其他工資按相關規(guī)定執(zhí)行。

48、14．職工曠工按規(guī)定、按日扣除全部固定工資、補貼和獎金，并按公司有關規(guī)定處罰。

49、15．在計算工資時，凡涉及日工資、小時工資的，除另有規(guī)定外，均按每月20.92天，每天工作8小時計算。

50、點評：本部分是日常計發(fā)工資的依據(jù)，很重要。

51、這里提到的大多數(shù)情況都與勞動法規(guī)和政策有關，必須根據(jù)當?shù)氐囊?guī)定來設計。

52、關于離崗（第13條）的問題比較特殊，加入這條，還有個目的就是要提醒設計者，要結合本單位實際，盡可能多的考慮到各種特殊情況。

53、六、附則1．本制度中所稱工資，除特別指出外，是指以貨幣形式支付給職工的報酬，即列入工資總額統(tǒng)計的貨幣收入。

54、2．固定工資包括基本工資、崗位工資、物價補貼、獨生子女補貼、少數(shù)民族補貼。

55、固定補貼包括物價補貼、獨生子女補貼、少數(shù)民族補貼。

56、3．本制度經(jīng)總經(jīng)理室批準、職代會審議通過之日起生效。

57、本制度修改應經(jīng)職代會審議通過。

58、4．本制度由總經(jīng)理室、職代會授權人力資源部門解釋。

59、5．本制度與國家、政府的法律、法規(guī)、政策相悖時，按國家、政府的法律、法規(guī)、政策執(zhí)行。

60、點評：第2條是名詞解釋，是必須的，否則容易產生歧義。

61、第3條是民主程序，不同性質的企業(yè)會有所不同。

62、 /mn思思 2008-05-29 20:43 刪除 你覺得這個答案好不好？好(3)不好(0)完善答案 相關內容 深圳工廠工資是多少工資結構事業(yè)單位崗位結構工資企業(yè)工資結構表工廠工資表格式企業(yè)工資結構工資結構表如何設計結構工資 其他答案崗位工資包括崗位技能工資，崗位薪點工資，技術等級工資，崗位等級工資等。

63、工廠的崗位工資可以用崗位技能工資制定或者技術等級工資制，技術等級要求員工技術性比較強的工廠。

64、崗位技能工資制的操作：1，建立崗位勞動評價體系，《職務對員工的要求和影響歸納為勞動技能，勞動責任，勞動強度，勞動條件4個基本要素。

65、》2：確立崗位工資單元。

66、《一崗一薪或者一崗數(shù)薪》3：確立技能工資單位，《將企業(yè)員工分為技術工人，非技術工以及管理與專業(yè)技術人員三類。

67、》 4：確定崗位技能工資標準。

68、《基本工資的最低，最高標準等，》 技術等級工資 制的操作：1：規(guī)劃與設置工種。

69、2;確定技術等級標準。

70、3：對員工進行技術等級考核，確定其技術等級。

71、4：制定工資等級標準表。

本文分享完畢，希望對大家有所幫助。

標簽：